Ikke diskriminert ennå? Kommer snart til en jobb nær deg.

Rabalder da en forskningsrapport i januar påviste etnisk diskriminering ved ansettelser. Det var det jeg visste, sa en dårlig skjult triumferende daværende statsråd Lysbakken. Men diskriminering rammer alle på en eller annen måte – før eller senere.

Alle som har vært i nærheten av en ansettelsesprosess vet at sjefer helst vil ansette seg selv. Siden det er vanskelig for de fleste (unntak finnes, som da Napoleon kronet seg selv), velger de den likeste. Og da kan folk bli plukket til intervju på grunn av egenskaper som ikke alltid har med kompetanse å gjøre.

Undersøkelsen om etnisk diskriminering konkluderte med at Karman hadde 25% lavere sannsynlighet for å bli innkalt til jobbintervju enn Andreas, selv om utdanningen var lik. Nå heftet det svakheter ved denne undersøkelsen; det var ikke mulig å fastslå med sikkerhet at Kamran snakket godt norsk. Dessuten var 25% den laveste diskrimineringsraten som var målt ved slike undersøkelser i Europa. Men det hindret ikke medier og politikere fra å fastslå massiv etnisk diskriminering i norsk arbeidsliv.

Men det blir bare småtterier i forhold til hva eldre arbeidstakere utsettes for, ifølge en svensk undersøkelse, referert hos Senter for Seniorpolitikk. Og her er det ikke snakk om noen prosents forskjell: En 31-åring har hele seks ganger større sannsynlighet for å innkalles til intervju enn det en 47-åring har. De fiktive jobbsøkerne hadde lik utdanning og abeidserfaring. For å fylle ut de ekstra 16 årene, ble den eldste tildelt praksis som yrkesoffiser og løytnant. Men selv ikke løytnants grad kan kompensere for ungdom.

Og det slutter ikke der: Forskere har også vist at en innfødt svenske fikk 50 prosent flere positive svar på jobbsøknad enn en araber/muslim. Sterkere etnisk diskriminering i Sverige enn i Norge, altså. En annen studie viser at heterofile fikk 22 prosent flere positive svar enn homofile/lesbiske. En tredje rapport viser at en normalvektig person fikk 22 prosent flere positive svar enn en overvektig. Og alle var de svensker.

Hvordan noen som har oppgitt vekt eller seksuell legning i søknaden i det hele tatt kan blitt innkalt til intervju, får stå som et åpent spørsmål.

Og til slutt er det elefanten i rommet; faktoren ingen vil nevne fordi den antakelig slår ut feil vei; kjønnsdiskriminering. Den tidligere nevnte norske rapporten om etnisk diskriminering ga som uintendert bonusmateriale at kvinner ble innkalt dobbelt så ofte til jobbintervju som menn. Nå kan noe av det skyldes forskjellige jobbvalg, men det er likevel mer enn nok forskjell igjen til at dette kan være et nytt og hittil ukjent diskrimineringsfelt. En passende jobb for Senter for kjønnsforskning.

Så hva blir igjen? Den eneste som ikke møter noen form for diskriminering: En ung, heterofil, norskfødt kvinne som heter Lisa Jensen og har en BMI på under 25.

Men hun er for tiden i fødelspermisjon.

 

PS Bekymret for lavt jod- og seleninntak? “En porsjon av hoki eller blåskjell gir hele det anbefalte dagsinntaket av selen, mens en porsjon sei gir nok jod for en dag”, forteller VG. To fiskemiddager pr dag altså, så er den saken løst. DS

  • iselilje

    Og det man trenger for å bekjempe all denne diskrimineringen er selvfølgelig flere mangfoldsbyråkrater. Heather Mac Donald har skrevet interesseant om dette når det gjelder California, som antagelig ligger litt foran oss i løypa på dette området:

    “The University of California at San Diego, for example, is creating a new full-time “vice chancellor for equity, diversity, and inclusion.” This position would augment UC San Diego’s already massive diversity apparatus, which includes the Chancellor’s Diversity Office, the associate vice chancellor for faculty equity, the assistant vice chancellor for diversity, the faculty equity advisors, the graduate diversity coordinators, the staff diversity liaison, the undergraduate student diversity liaison, the graduate student diversity liaison, the chief diversity officer, the director of development for diversity initiatives, the Office of Academic Diversity and Equal Opportunity, the Committee on Gender Identity and Sexual Orientation Issues, the Committee on the Status of Women, the Campus Council on Climate, Culture and Inclusion, the Diversity Council, and the directors of the Cross-Cultural Center, the Lesbian Gay Bisexual Transgender Resource Center, and the Women’s Center.”
    Mac Donald skriver også om Berkley universitet som allerede har ansatt en slik visekansler for likhet og inkludering som San Diego planlegger å ansette:

     ”Gibor Basri has 17 people working for him in his immediate office, including a “chief of staff,” two “project/policy analysts,” and a “director of special projects.”

    Det ligger ute et intervju med ham på Berkeleys hjemmeside fra den gangen han ble tilsatt i stillingen. Basri er egentlig professor i astrofysikk, men blitt forfremmet til fulltids mangfoldsbyråkrat:

    “He says the job facing the Vice Chancellor of Equality and Inclusion “is huge; it’s not like one person could do it. So my role is not to do it.” Rather the work is to “coordinate” and streamline (…) I figure that 80 percent of this job is going to be meetings.”

    http://www.city-journal.org/2011/cjc0714hm.html

    http://www.berkeley.edu/news/media/releases/2007/07/19_basriprofile.shtml

    Og som man sier: As goes California, as goes USA, as goes the world.

  • Gunn Pound

    MELLOMMENNESKELIG NÆRHET – VIKTIGERE ENN DIAGNOSEN
     
    Vi har en overdreven tro til at når spesialister utreder og setter diagnoser, så kommer rettighetene og behandling nærmest av seg selv. Vi ønsker ikke å ta innover oss at vi er underlagt et system som sorterer hvem som kan komme tilbake til arbeid og hvem som får trygd. Når det samme systemet kun ser diagnosen som viktig, mens det menneskelige blir satt til side, er det et overtramp mot menneskeverdet. Jeg falt ut av arbeidslivet da diagnosen ble forklaringen på alt som ikke fungerte.
     
    2008 – Faller ut av arbeidslivet – Hva gjør  BHT (Bedriftshelsetjenesten) ?
     
    Jeg ble sykemeldt p.g.a. en depresjon som ble utløst av stress, vantrivsel og dårlig kommunikasjon i Arkivseksjonen. Av arbeidsgiver ble jeg tilbudt samtaler og oppfølging hos BHT og takket ja i den tro at de ville se mine muligheter og ressurser, samt ivareta mine interesser. Jeg var åpen om min diagnose Bipolar lidelse og tydelig på at jeg ikke taklet stresset i Arkivet og at den beste løsningen for å unngå utstøting fra arbeidslivet var omplassering til annet arbeid med mindre stress og mer forutsigbarhet. BHT og Etaten (tidligere arbeidsgiver) konkluderte med at omplassering ikke ble aktuelt da arbeid i en ny enhet ikke ville endre problemene. Derfor måtte jeg fortsatt være sykemeldt og kom aldri tilbake. Diagnosen ble forklaringen på alt som ikke fungerte.
     
    BHT satte aldri i gang en arbeidsmiljøundersøkelse som kunne avslørt uheldige faktorer i arbeidsmiljøet, og de skjønte heller ikke at dårlig personkjemi kunne vært en mulig årsak. Diagnosen ble svaret.
     
    BHT `s hovedmålsetting er å forebygge psykiske og fysiske helseskader i arbeidsmiljøet, sykefravær og utstøting fra arbeidslivet. I den sammenheng skal BHT opptre som nøytral sakkyndig overfor arbeidsgiver. Med dagens bemanningssituasjon makter ikke BHT å ivareta behovene til de mange som rammes av den store uhelsebølgen psykiske helseplager. En annen viktig barriere mot å forebygge utstøting fra arbeidslivet er fordommer og stigmatiserende holdninger i mange fagmiljøer inkludert BHT. Mange helsearbeidere er opplært til å fokusere på sykdom og begrensninger og ikke på menneskets ressurser og muligheter. Det er fremdeles en lang vei å gå for og anerkjenne psykisk helsesvikt på linje med somatisk helsesvikt.
     
    2010 – Klager til LDO (Likestillings- og diskrimineringsombudet)
     
    Da jeg hadde en godt dokumentert diskrimineringssak, sendte jeg inn klagen og begrunnet den med at jeg til forskjell fra andre medarbeidere i Etaten ikke fikk muligheten til å prøve annet arbeid. Jeg viste også til at mange medarbeidere gjennom årenes løp av ulike grunner ble tilbudt omplassert til andre avdelinger. Mange av disse har langt mindre utdanning enn
    meg.  Jeg fikk aldri den muligheten og anser derfor dette som usaklig forskjellsbehandling.
     
    Etter å ha innhentet Etatens versjon konkluderte LDO med at arbeidsgiver ikke hadde brutt arbeidsmiljøloven og diskrimineringsloven da BHT synes å ha frarådet omplassering/tilrettelegging. Til klagen la jeg ved psykiaters uttalelse som anbefalte omplassering til annet arbeid med mindre stress og mer stabilitet. Ombudet tok ikke hensyn til psykiaterens vurderinger og min versjon ble heller ikke hørt.
     
    Ombudet la til grunn at arbeidsgiver ikke kunne klandres for ikke å ta opp spørsmålet om tilrettelegging og oppfølging da bedriftslegen synes å ha frarådet dette.
     
    Hvorfor lyttet ikke LDO til psykiateren som er fageksperten på psykiske lidelser  og til meg som er ekspert på mitt liv ? Jeg klaget på Ombudets avgjørelse og sendte saken med nye opplysninger til Likestillings- og diskrimineringsnemnda som uten å ha vurdert saken på nytt støttet LDO `s uttalelse.
     
    Mangler LDO og Nemnda kompetanse om psykiske funksjonshindringer ?
     
    En av LDO `s mange oppgaver er å håndheve arbeidsmiljøloven og loven om forbud mot diskriminering av funksjonshemmede som begge er gode papirbestemmelser. Spørsmålet er
    : Hvilke kunnskaper og holdninger til psykiske helseutfordringer finner vi hos dem som forvalter disse lovene ?  Møter vi fordommer og stigmatiserende holdninger blant disse ? På tross av gode lover ligger Norge på Europatoppen i antall uføretrygdede og bak hver tredje uførepensjonering er en psykisk lidelse.
     
     
    Kompetanseheving og holdningsendringer må til om LDO skal makte å møte oss med respekt og forståelse. I diskrimineringssaker med psykiske lidelser bør LDO leie inn fagfolk med spisskompetanse i psykiatri som kan bistå juristene , og de bør også lytte til den som saken omhandler.
     
    Mer raushet – Diagnosen må brukes som verktøy
     
    Tenk om alle kunne vært litt rausere med hverandre så kanskje flere kunnet kommet raskere tilbake i full jobb. Hvis diagnosen kun blir en rettighet man har for å få sykepenger, og ikke et verktøy for veiledning og tilrettelegging, starter man i feil ende. I dag har vi et rigid system som ikke tar høyde for skjønn i vesentlig grad selv om intensjonen for nettopp det å utvise skjønn skal være bærende i all oppfølging av sykemeldte.
     
    Mange beskriver opplevelsen av avmakt, jeg vil si at det nærmest er en forakt for svakthet i vårt velferdssamfunn. En utstøting av de med alvorlig psykisk lidelse. En psykiatridiagnose de aller fleste helst vil slippe å forholde seg til.
     
     
    Gunn Pound
    Leder Mental Helse Stovner